Συμμετέχουμε στη FOOD EXPO 2024 09-11/03: Θα μας βρείτε Αίθουσα 02 / Περίπτερο Ε33

Ο δόκιμος εργαζόμενος

Σύμβαση εργασίας με δοκιμή υπάρχει, όταν ο εργοδότης διατηρεί για εύλογο χρονικό διάστημα το δικαίωμα να κρίνει εάν ο εργαζόμενος διαθέτει τις απαραίτητες για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ικανότητες, προσόντα και επιμέλεια, προκειμένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη.

 

Το χαρακτηριστικό της σύμβασης με δοκιμή είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση της.

Σύμφωνα με τη διάταξη του Ν. 3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

 

Οι όροι της σύμβασης εργασίας που περιλαμβάνει τη δοκιμαστική περίοδο μπορεί να καθορίζονται είτε από Σ.Σ.Ε., είτε από τον κανονισμό εργασίας της επιχείρησης, είτε με συμφωνία του εργαζόμενου με τον εργοδότη. Για το χρονικό διάστημα που ισχύει η σύμβαση εργασίας υπό δοκιμή, ο εργαζόμενος έχει όλα τα εκ του νόμου εργατικά δικαιώματα και υπόκειται στο διευθυντικό δικαίωμα και την εποπτεία του εργοδότη του.

 

Επιπλέον, εάν ο εργοδότης εξακολουθεί να απασχολεί τον εργαζόμενο μετά τη λήξη του χρόνου δοκιμής, θεωρείται ότι σιωπηρά προέβη στην οριστική του πρόσληψη.

Είναι σημαντικό να τονισθεί ότι, η σύμβαση με περίοδο δοκιμής διαφέρει από τη σύμβαση μαθητείας, διότι στην τελευταία ο εργοδότης μεταδίδει γνώσεις στο μαθητευόμενο μισθωτό, χωρίς κατ΄ ανάγκη να παρακολουθεί την απόδοση και την καταλληλόλητά του.

 

Ρύθμιση της σύμβασης εργασίας υπό δοκιμή

 

 

Υπάρχουν δύο τρόποι για να ρυθμιστεί η σύμβαση εργασίας υπό δοκιμή:

 

Α) Ο ένας τρόπος είναι να συναφθεί σύμβαση ορισμένου χρόνου, η διάρκεια της οποίας είναι και η διάρκεια της δοκιμής του εργαζομένου. Μετά τη λήξη της σύμβασης δοκιμής ορισμένου χρόνου, είτε συνάπτεται η οριστική σύμβαση εργασίας, αν κριθεί κατάλληλος ο δοκιμαζόμενος, είτε όχι.

Το πλεονέκτημα της λύσης αυτής είναι ότι, ο χρόνος δοκιμής είναι από πριν ορισμένος και συνεπώς δεν υπάρχει καμία αμφισβήτηση ως προς τον χαρακτηρισμό της σύμβασης από το ένα ή το άλλο συμβαλλόμενο μέρος.

 

Επιπλέον, ισχύει ότι, μετά τη λήξη του ορισμένου αυτού χρόνου δεν υποχρεώνεται ο εργοδότης να καταβάλει αποζημίωση στον εργαζόμενο, σε περίπτωση που κριθεί ανεπαρκής. Ουσιαστικά, δηλαδή, συνάπτονται δύο χωριστές συμβάσεις, μία ορισμένου χρόνου για τη δοκιμή και μία δεύτερη οριστική σύμβαση αορίστου συνήθως χρόνου.

 

Το μειονέκτημα της λύσης αυτής είναι ότι, ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση υπό δοκιμή πριν τη λήξη της, παρά μόνο για σπουδαίο λόγο, όπως συμβαίνει άλλωστε και σε όλες τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Αξίζει να τονισθεί ότι, η κρίση του εργοδότη για την καταλληλόλητα ή μη του εργαζόμενου πρέπει να είναι αντικειμενική και ελέγχεται από τα δικαστήρια με βάση τις διατάξεις για κατάχρηση δικαιώματος (άρθρο 281 του Αστ. Κώδικα). Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να συνάψει τη δεύτερη οριστική σύμβαση εργασίας, αν ο εργαζόμενος αποδειχθεί κατάλληλος κατ΄ αντικειμενική κρίση για την εργασία για την οποία προσλήφθηκε.

 

Κι αυτό γιατί, όπως είδαμε παραπάνω, η σύναψη σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου πρέπει να δικαιολογείται από τη φύση ή το σκοπό της εργασίας. Οπότε, αν ο εργοδότης αρνηθεί να συνάψει οριστική σύμβαση με τον υπάλληλο, παρά την καταλληλόλητά του, που ελέγχεται από τα δικαστήρια, μπορεί να θεωρηθεί ότι σύναψε τη σύμβαση ορισμένου χρόνου υπό δοκιμή με σκοπό την καταστρατήγηση των διατάξεων για έγγραφη καταγγελία της σύμβασης εργασίας και καταβολή αποζημίωσης (άρθρο 8 του Ν. 2112/1920). Αυτό έχει ως συνέπεια να θεωρηθεί ότι έχει καταρτισθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου και να υποχρεωθεί ο εργοδότης είτε να καταγγείλει τη σύμβαση και να καταβάλει αποζημίωση, είτε να πληρώσει στον εργαζόμενο μισθούς υπερημερίας.

 

Β) Ο άλλος τρόπος είναι να συμφωνηθεί ένας συγκεκριμένος χρόνος δοκιμής, αλλά ταυτόχρονα να υπάρχει ευχέρεια λύσεως της σύμβασης, λόγω ακαταλληλότητας του εργαζομένου και πριν τη λήξη του χρόνου δοκιμής.

 

Στην περίπτωση αυτή, θεωρείται ότι συνάπτεται μια σύμβαση αορίστου χρόνου, αλλά υπό αίρεση της ευδόκιμης υπηρεσίας του εργαζόμενου κατά το χρόνο της δοκιμής.

 

Δηλαδή, στην σύμβαση αυτή είναι δυνατόν να περιληφθεί ως όρος (διαλυτική αίρεση) ότι για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της διάρκειάς της θα έχει δοκιμαστικό χαρακτήρα, με δικαίωμα του εργοδότη να την καταγγείλει και πριν την λήξη του χρόνου της δοκιμασίας αζημίως, αν κρίνει κατ΄ αντικειμενική και δίκαιη κρίση ότι ο εργαζόμενος δεν είναι κατάλληλος για την εργασία του (Α.Π.1163/1995). Το αν η αίρεση θα είναι αναβλητική ή διαλυτική εξαρτάται από το περιεχόμενο της σύμβασης.

 

Δηλαδή, μπορεί να συμφωνηθεί ότι η ύπαρξη ή η συνέχιση της σύμβασης εργασίας εξαρτάται από την καταλληλόλητα του εργαζόμενου κατά τον δοκιμαστικό χρόνο (αναβλητική αίρεση) ή ότι η σύμβαση εργασίας ανατρέπεται και επανέρχεται αυτοδικαίως η προηγούμενη κατάσταση, αν ο εργαζόμενος κριθεί ακατάλληλος (διαλυτική αίρεση).

 

Σε κάθε περίπτωση, αν κατά την αντικειμενική και ελεγχόμενη από τα δικαστήρια κρίση του εργοδότη ο εργαζόμενος κριθεί κατάλληλος για την εργασία, τότε θεωρείται εξαρχής ότι έχει καταρτισθεί μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου. Αν, αντιθέτως, κριθεί ακατάλληλος, τότε ανατρέπονται τα αποτελέσματα της σύμβασης και αυτή λύνεται χωρίς την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης.

 

Ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου θα πρέπει να είναι εύλογος και να ανταποκρίνεται στον χρόνο που πραγματικά χρειάζεται για να διαπιστωθούν οι ικανότητες και τα προσόντα του εργαζομένου.

 

 Δεν πρέπει, όμως, να είναι αδικαιολόγητα μακρύς, γιατί έτσι επιτείνεται η ανασφάλεια του εργαζόμενου σχετικά με την οριστικοποίηση ή μη της σύμβασης του και καταστρατηγούνται τα δικαιώματα του.

Αν τελικά ο εργαζόμενος κριθεί κατάλληλος, τότε ο χρόνος της δοκιμής προσμετράται στο χρόνο υπηρεσίας του για τον υπολογισμό των πάσης φύσεως αξιώσεών του από την εργασιακή σχέση. Κατά τα λοιπά, η σύμβαση υπό δοκιμή λειτουργεί κατά τη διάρκεια της όπως κάθε άλλη σύμβαση εργασίας και ο εργαζόμενος έχει τα ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους υπόλοιπους εργαζομένους.

 

Όταν πρόκειται για απασχόληση με δοκιμή, ο εργοδότης υποχρεούται να ασφαλίσει τον εργαζόμενο στον Ε.Φ.Κ.Α. από την ημέρα που ανέλαβε εργασία (Αρ. Πάγου 440/96, 1066/98, 1318/98).

 

Νέα ρύθμιση με τον Ν. 5053/2023

 

Η μεταφορά της Οδηγίας 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου της 20ης Ιουνίου 2019 στο εθνικό δίκαιο έγινε με τον νόμο 5053/2023 «Ενίσχυση Εργασίας- Ενσωμ/ση Οδηγίας 2019/1152 -Απλοποίηση ψηφιακών διαδ/σιών – Κάρτα Εργασίας».

 

Ειδικότερα, με το άρθρο 4 του νέου νόμου 5053/2023, που προστίθεται στον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 80/2022, ΦΕΚ Α΄ 222), ως άρθρο 1Α, γίνεται εκ νέου ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου, ως εξής: «`Αρθρο 1Α. Δοκιμαστική περίοδος – Δόκιμος εργαζόμενος.

 

1. Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο χρονικού διαστήματος έως έξι (6) μηνών, κατά τη διάρκεια της οποίας η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή.

 

2. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του, ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου για όλα τα δικαιώματά του που στηρίζονται στην απασχόλησή του.

 

3. Αν, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της παρ. 1, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής, η σύμβαση υπό δοκιμή λύεται αυτοδικαίως και ο διανυθείς χρόνος λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της.

 

4. Σε περίπτωση σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ορισμένου χρόνου, η δοκιμαστική περίοδος που συμφωνείται είναι ανάλογη του συνολικού χρόνου που προβλέπεται στη σύμβαση και, σε κάθε περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα τέταρτο (1/4) της συνολικής περιόδου απασχόλησης, με ανώτατο όριο τους έξι (6) μήνες. Αν ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο.

 

5. Αν η σχέση εργασίας ανασταλεί για οποιονδήποτε λόγο κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, παρατείνεται αναλόγως η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.

 

6. Σε κάθε περίπτωση και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του, ιδίως τα άρθρα 162 έως 179 και η παρ. 1 του άρθρου 339».

 

Με τη νέα ρύθμιση οριοθετείται για εργαζόμενους με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου δοκιμαστική περίοδος απασχόλησης διάρκειας έως έξι (6) μηνών.

 

1). Παρόλα αυτά, δεν τροποποιείται αλλά διατηρείται ως έχει η προϋπόθεση της συμπλήρωσης των δώδεκα μηνών υπηρεσίας στον ίδιο εργοδότη για τη θεμελίωση του δικαιώματος αποζημίωσης απόλυσης και τήρησης προθεσμίας προειδοποίησης κατά την καταγγελία (άρθρο 19 του Ν. 5053/2023).

 

Εφόσον ο εργαζόμενος παραμείνει στην υπηρεσία του εργοδότη μετά την πάροδο του χρόνου δοκιμαστικής περιόδου, ως χρόνος έναρξης θα λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψής του (παρ. 2). Κατ΄ ουσία, ερμηνεύοντας συνδυαστικά την παρ. 2, με την υποχρέωση συμπλήρωσης δωδεκάμηνης απασχόλησης στον εργοδότη, μολονότι έχει παρέλθει η δοκιμαστική περίοδος, ο εργαζόμενος θα απολύεται και πάλι χωρίς προειδοποίηση και χωρίς να καταβάλλεται αποζημίωση, μέχρι να συμπληρωθούν οι δώδεκα μήνες.

 

Η δοκιμαστική περίοδος, δηλαδή, προσμετράται στον χρόνο των δώδεκα μηνών. Έχουν, λοιπόν, διατυπωθεί εύλογες αμφιβολίες ως προς τη συμβατότητα της συγκεκριμένης ρύθμισης με το άρθρο 8 της Οδηγίας 2019/1152, την οποία ο Ν. 5053/2023 ενσωματώνει, αφού δεν υφίσταται κάποιος προφανής λόγος, ώστε να πρέπει ο εργαζόμενος να συμπληρώσει ακόμη έξι μήνες στην επιχείρηση. Μάλιστα, αντίθετα με το σκοπό της οδηγίας, η διατήρηση του δωδεκαμήνου επιτείνει την παρατεταμένη ανασφάλεια του εργαζομένου.

 

Ειδικότερα, η Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου για διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση, αιτιολογική σκέψη 27 αναφέρει ότι: «Οι δοκιμαστικές περίοδοι επιτρέπουν στα μέρη της σχέσης εργασίας να επαληθεύουν τη συμβατότητα των εργαζομένων και των θέσεων στις οποίες έχουν προσληφθεί, παρέχοντας ταυτόχρονα στους εργαζομένους συνοδευτική υποστήριξη. Κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια.».

 

Σε κάθε περίπτωση, μια σύμφωνη με την Οδηγία ρύθμιση, η οποία στο άρθρο 8 ζητά από τα κράτη μέλη να ορίσουν δοκιμαστική περίοδο που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες, θα αποτελούσε η μείωση της δωδεκάμηνης χρονικής περιόδου, η συμπλήρωση της οποίας συνεπάγεται καταγγελία μόνο έπειτα από τήρηση προθεσμίας προειδοποίησης και καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

 

Η πρόβλεψη είτε με συμφωνία των μερών, είτε νομοθετικά μιας δοκιμαστικής περιόδου σε μια σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου, παρέχει στον εργοδότη τη δυνατότητα, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, να λύνει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας χωρίς ιδιαίτερες προϋποθέσεις, δηλαδή χωρίς την τήρηση των νομοθετικά προβλεπόμενων περιορισμών που συνδέονται με την καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου από την πλευρά του εργοδότη ή έστω με σημαντικά λιγότερους περιορισμούς.

 

Ως προς τη δοκιμαστική περίοδο, σε σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου προβλέπεται διάστημα δοκιμαστικής περιόδου που ανέρχεται έως και στο 1/4 της συνολικής διάρκειας της σύμβασης και πάντως όχι διάρκειας μεγαλύτερης των έξι (6) μηνών. Όπως είναι γνωστό, καταγγελία της σύμβασης ορισμένου χρόνου επιτρέπεται μόνο για σπουδαίο λόγο (άρθρο 672 του Α.Κ.), η οποία μάλιστα αποτελεί και διάταξη αναγκαστικού δικαίου. Όπως έχει διαμορφωθεί η νέα διάταξη της παρ. 4 του άρθρου 4 του Ν. 5053/2023, σε περίπτωση που θεωρήσει ο εργοδότης την δοκιμή του εργαζόμενου μη επιτυχή, λύεται αυτοδικαίως η σύμβαση, χωρίς να απαιτείται επίκληση σπουδαίου λόγου. Η επίκληση σπουδαίου λόγου κατά την έκτακτη καταγγελία σύμβασης ορισμένου χρόνου τίθεται προς προστασία των συμφερόντων των εργαζομένων.

 

Ο παραμερισμός αυτός, επομένως, του σπουδαίου λόγου και πάλι επιτείνει την ανασφάλεια του εργαζομένου.

 

Το γεγονός ότι, ο νόμος προβλέπει ότι κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις, μεταξύ των οποίων και αυτές που απαγορεύουν την απόλυση, όταν ο εργοδότης ωθείται από επιλήψιμα κίνητρα (π.χ. καταγγελία που γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση από τον εργαζόμενο νόμιμων δικαιωμάτων του), θεωρητική μόνο αξία έχει, καθόσον με την πάροδο του εξαμήνου ή και νωρίτερα επέρχεται η αυτοδίκαιη λύση της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου αν ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν είναι επιτυχής.

 

Απόλυση και δοκιμαστική περίοδος

 

 

Δύναται να συμφωνηθεί δοκιμαστική περίοδος έξι μηνών, στη διάρκεια της οποίας ο εργοδότης κρίνει αν ο εργαζόμενος του είναι απαραίτητος. Η περίπτωση αυτή αφορά τις συμβάσεις αορίστου χρόνου. Βέβαια, με την ρύθμιση της δοκιμαστικής περιόδου δεν θίγεται η ισχύουσα διάταξη να δικαιούται αποζημίωση απόλυσης με την συμπλήρωση έτους στον εργοδότη. Το παράδειγμα που ακολουθεί εξηγεί το θέμα της αποζημίωσης.

 

Μισθωτός προσλαμβάνεται την 1/11/2023 με όρο 6μηνης δοκιμαστικής περιόδου. Θα πρέπει να διατυπωθεί ο όρος αυτός στην Ατομική Σύμβαση Εργασίας και από τον εργοδότη στην ενημέρωση που θα κάνει στον εργαζόμενο εντός εβδομάδος από την πρόσληψη, ακόμα και αν δεν υπάρχει γραπτή σύμβαση εργασίας. Απολύεται για άλλη αιτία και όχι γιατί δεν είναι κατάλληλος για την εργασία που τον προσέλαβε. Σε κάθε περίπτωση, αναγνωρίζεται και η 6μηνη δοκιμαστική περίοδος, οπότε θα έχουμε:

 

  • Αν η απόλυση γίνει έως 31/10/2024 δεν δικαιούται αποζημίωση απόλυσης, εκτός αν έχουν διαφορετικά συμφωνήσει.
  • Αν η απόλυση ή προειδοποίηση απόλυσης γίνει από 1/11/2024 και μετά δικαιούται την αποζημίωση που ορίζει ο νόμος 2112/1920.

Τέλος, ο εργοδότης θα πρέπει να έχει τηρήσει συγκεκριμένα στάδια αξιολόγησης, ώστε να αποδείξει ότι πράγματι δεν ανταποκρίθηκε στις απαιτήσεις της εργασίας για την οποία προσλήφθηκε και να μην προκύψει σε περίπτωση προσφυγής στην δικαιοσύνη από τον εργαζόμενο καταχρηστικότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, κάτι που θα οδηγούσε σε επαναπρόσληψη του εργαζόμενου.

 

Δόκιμος εργαζόμενος που κατέστη ακατάλληλος

 

 

Ο δόκιμος εργαζόμενος που κατέστη ακατάλληλος να απασχοληθεί στη θέση εργασίας του, λόγω επελθούσας αναπηρίας, πρέπει να ανατοποθετείται, υπό προϋποθέσεις, σε άλλη θέση εργασίας. Ο εργοδότης υποχρεούται, στο πλαίσιο των εύλογων προσαρμογών που προβλέπονται από το δίκαιο της Ένωσης, να ανατοποθετήσει σε άλλη θέση εργασίας εργαζόμενο που κατέστη ακατάλληλος να απασχοληθεί στη θέση εργασίας του, εφόσον ο εργαζόμενος διαθέτει την απαιτούμενη καταλληλόλητα, ικανότητα και προθυμία και εφόσον ένα τέτοιο μέτρο δεν συνεπάγεται δυσανάλογη επιβάρυνση για τον εργοδότη.

 

Οι προσαρμογές αυτές συνιστούν προληπτικό μέτρο για τη διατήρηση της απασχόλησης των ατόμων με αναπηρία και έχουν εφαρμογή στην περίπτωση εργαζομένου που διανύει δοκιμαστική περίοδο υπηρεσίας στο πλαίσιο της πρόσληψής του. Ο εργοδότης έχει την υποχρέωση, σύμφωνα με την Οδηγία 2000/78/ΕΚ (Οδηγία για τη διαμόρφωση γενικού πλαισίου για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία) και για να αποφευχθεί κάθε δυσμενής διάκριση λόγω αναπηρίας, να τοποθετήσει τον υπάλληλο σε άλλη θέση εργασίας.

 

Ένα πρόσωπο που διανύει δοκιμαστική περίοδο υπηρεσίας στο πλαίσιο της πρόσληψής του βρίσκεται σε πιο ευάλωτη θέση, σε σχέση με πρόσωπο που διαθέτει σταθερή εργασία. Στο πρόσωπο αυτό είναι δυσχερέστερη η εξεύρεση άλλης θέσης απασχόλησης σε περίπτωση επέλευσης αναπηρίας, που το καθιστά ακατάλληλο να απασχοληθεί στη θέση εργασίας για την οποία προσελήφθη, κατά μείζονα δε λόγο αν βρίσκεται στην αρχή της επαγγελματικής του σταδιοδρομίας. Ως εκ τούτου, είναι δικαιολογημένη η διασφάλιση της προστασίας ενός τέτοιου δοκίμου υπαλλήλου έναντι δυσμενών διακρίσεων.

 

Η δυνατότητα τοποθέτησης εργαζομένου με αναπηρία σε άλλη θέση εργασίας, αφορά την περίπτωση κατά την οποία υφίσταται τουλάχιστον μία κενή θέση στην οποία μπορεί να απασχοληθεί ο οικείος εργαζόμενος, ώστε να μην επιβαρυνθεί δυσανάλογα ο εργοδότης. Στο μέτρο του δυνατού, τα πρόσωπα αυτά πρέπει να διατηρούνται σε κατάσταση απασχόλησης και να μη λαμβάνει χώρα απόλυσή τους λόγω ακαταλληλότητας, η οποία πρέπει να αποτελεί την ύστατη λύση.

Κοινοποίηση σε

Περισσότερα

Newsletter

Υπ. Εσωτερικών: Ειδικές άδειες στο Δημόσιο για την άσκηση εκλογικού δικαιώματος στις Ευρωεκλογές

Δημοσιεύθηκε η εγκύκλιος ΔΙΔΑΔ/Φ.69/255/οικ.9685/2024, με τίτλο: «Μη αναστολή υπηρεσιακών μεταβολών και χορήγησης κανονικών αδειών ενόψει των Ευρωεκλογών –Διευκολύνσεις για την άσκηση του εκλογικού δικαιώματος».   Με